Betriebsbedingte Kündigung nur mit Sozialauswahl

Nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen darf laut deutschem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einem Beschäftigten gekündigt werden. Bei einer betriebsbedingten Entlassung muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl durchführen. Doch welche Kriterien hat er dabei zu beachten?

Thorben Wengert_pixelio.de
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Göttingen, 01.07.2015 – Vier Kriterien müssen Gemäß § 1 III KSchG bei einer betriebsbedingten (Änderungs-)Kündigung vom Arbeitgeber objektiv geprüft werden. Zu bewerten sind die Betriebszugehörigkeitsdauer der Betroffenen, ihr Lebensalter, ihre Unterhaltspflichten und eine etwaig vorliegende Schwerbehinderung. Bei der Entscheidung darf weder ein Kriterium vorrangig betrachtet, noch weitere Aspekte berücksichtigt werden.

Auch ist nicht die Anzahl der Kriterien maßgeblich, sondern deren Gewichtung. Das heißt der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung oder Vertragsänderung prüfen, welchen Mitarbeiter es am härtesten treffen würde bzw. wem es am ehesten zumutbar wäre.

Fehlerhafte Sozialauswahl macht Kündigung unwirksam

Ein Beispiel macht es deutlich: Einem Angestellten wurde nach sechs Jahren aus betrieblichen Gründen eine Änderungskündigung überreicht. Dadurch sollte seine Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden auf zehn Wochenstunden und der Bruttolohn von 3287,08 Euro auf 848,28 Euro verringern werden. Der zweifache Vater ging gegen die Kündigung vor Gericht. Er könne so seine Familie nicht mehr versorgen und der Lohn seiner Frau von 600 Euro im Monat würden als Ausgleich nicht reichen. Er war der Ansicht, dass einer Kollegin die Änderungskündigung hätte überreicht werden müssen. Auch wenn sie drei Jahre länger im Betrieb und eineinhalb Jahre älter war als er, war sie ledig und kinderlos.

Das Gericht gab dem Mann recht. Der Arbeitgeber hatte die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt, wodurch die Änderungskündigung unwirksam wurde.