13 Irrtümer im Arbeitsrecht

Nicht jeder Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist so fit im Arbeitsrecht, wie er es denkt. Viel zu häufig wird sich auf juristisches Halbwissen verlassen. Doch das kann in die Irre führen…

Göttingen, 07.02.2017 – Arbeitsrechtliche Fragen lassen sich oft nicht so einfach klären, wie viele denken. Diese 13 Irrtümer im Arbeitsrecht werden häufig als wahr dargestellt:

1) Nicht genommener Jahresurlaub kann einfach auf das Folgejahr übertragen werden
Der Arbeitnehmer hat seinen Jahresurlaub grundsätzlich bis zum Jahresende zu nehmen. In Ausnahmefällen kann der Urlaubsanspruch bis zum 31. März des Folgejahres verlängert werden. Beispielsweise wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen.
Allerdings sehen häufig Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vom Gesetz abweichende und für den Arbeitnehmer günstigere Übertragungsregelungen vor.

2) Wer an Sonn- und Feiertagen arbeitet, kann einen Lohnzuschlag verlangen
Es existiert kein gesetzlicher Anspruch auf einen Zuschlag bei einer Arbeit an Sonn- oder Feiertagen. Laut Arbeitszeitgesetz steht dem Arbeitnehmer lediglich ein Ersatzruhetag zu. Für Sonntagsarbeit muss dieser innerhalb von zwei Wochen, für Feiertagsarbeit innerhalb von acht Wochen gewährleistet werden. Ein Anspruch auf einen Lohnzuschlag steht dem Arbeitnehmer nur zu, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten ist oder wenn sich ein Anspruch aus der betrieblichen Übung ergibt.

3) Ärztliches Attest erst nach drei Tagen einzureichen
Dies ist nur bedingt richtig. Es stimmt, dass der Arbeitgeber laut gesetzlicher Regelung dem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest vorlegen muss. Allerdings kann im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung vereinbart worden sein, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu einem früheren Zeitpunkt eingereicht werden muss.

4) Ein Arbeitsverhältnis kann nur bis zu dreimal hintereinander befristet werden
Man muss dabei zwischen einer Befristung zwischen des Arbeitsvertrags mit und ohne sachlichen Grund unterscheiden. Das heißt, bei einer Befristung mit einem sachlichen Grund, wie einer Krankheitsvertretung, besteht keine gesetzliche Beschränkung auf eine bestimmte Anzahl von Befristungen.

5) Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld
Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Diese Sonderaufwendung muss der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer nur dann zahlen, wenn sie im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geregelt ist. Auch aufgrund betrieblicher Übung kann ein Anspruch bestehen, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber die Gratifikation über einen längeren, mindestens drei Jahre dauernden Zeitraum ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlt hat.

6) Arbeitsverträge können auch mündlich gekündigt werden
Ein Arbeitsvertrag kann nur schriftlich gekündigt werden – egal ob vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. Eine mündliche Kündigung führt ebenso wenig zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie durch eine SMS, ein Fax oder eine eMail.

7) Eine Kündigung kann vom Arbeitnehmer zurück genommen werden
Die Kündigung durch den Arbeitnehmer wird wirksam, sobald sie dem Arbeitgeber zugegangen ist. Damit wird das Arbeitsverhältnis sofort oder unter Berücksichtigung bestimmter Fristen beendet. Die Rücknahme einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist allerdings rechtlich als Angebot an den Arbeitgeber zu verstehen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dieses Angebot kann der Arbeitgeber annehmen oder ablehnen.

8) Ohne Begründung ist eine Kündigung unwirksam
Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung nicht begründen. Aus dem Schreiben an den Arbeitnehmer muss nur hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung muss keine Begründung erfolgen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet den Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen, wenn dies vom Arbeitnehmer verlangt. Passiert dies nicht, ist die Kündigung dennoch nicht unwirksam. Der Arbeitnehmer kann unter Umständen allenfalls Schadensersatz fordern.

9) Vor einer fristlosen Kündigung muss abgemahnt werden
Eine fristlose Kündigung aufgrund besonders schwerer Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, wie beispielsweise Missbrauch von Zeiterfassungsgeräten, Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit oder ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, bedarf im Vorfeld keiner Abmahnung.

10) Keine Kündigung bei Krankheit
Eine Krankheit als solche ist kein Kündigungsgrund. Allerdings kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt und zulässig sein, wenn die Krankheit zu einer erheblichen Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers führt und es dadurch zu einer unzumutbaren betrieblichen (z. B. organisatorischen) oder wirtschaftlichen Belastung (z. B. wegen der hohen Lohnfortzahlungskosten) für den Arbeitgeber kommt. Außerdem muss durch die Erkrankung auch in Zukunft während eines erheblichen Zeitraums damit gerechnet werden, dass Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt sein wird (negative Gesundheitsprognose).

11) Eine betriebsbedingte Kündigung führt immer zu einer Abfindung
Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung für den Arbeitgeber eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen, wenn es zu einer betriebsbedingten Kündigung kommt. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet wird. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn aus Anlass einer Betriebsänderung ein Sozialplan abgeschlossen wurde, nach dem der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat. Auch kann aufgrund von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ein Anspruch auf Abfindung bestehen.

12) Der Betriebsrat muss einer Kündigung zustimmen
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor einer Kündigung zwar anhören, da die Kündigung ansonsten unwirksam ist, allerdings kann eine Kündigung auch dann erfolgen, wenn der Betriebsrat dieser nicht zustimmt. Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe darlegen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

13) Betriebsräte sind unkündbar
Dies stimmt nur bedingt. Zwar genießen Betriebsräte einen besonderen Kündigungsschutz während ihrer Amtszeit und auch ein Jahr danach, aber auch bei ihnen kann eine außerordentliche fristlose oder ordentliche Kündigung zulässig sein. Nämlich im Falle einer schwerwiegenden Verletzung des Arbeitsvertrages (z. B. Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot oder Diebstahl). Das Betriebsratsgremium muss der Kündigung zustimmen. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann wirksam, wenn durch den Verstoß der gesamte Betrieb stillgelegt wird.