Fristlose Kündigung – Rechte und Pflichten von Arbeitgebern

Eine fristlose Kündigung hat für Mitarbeiter verheerende Folgen, denn sie verlieren nicht nur auf der Stelle ihre Einkommensquelle, sondern erhalten obendrein eine Sperrzeit für den Erhalt von Arbeitslosengeld. Arbeitgeber dürfen aber nur im Ausnahmefall und als äußerstes Mittel davon Gebrauch machen. Welche Gründe eine sofortige Entlassung rechtfertigen und welche Fristen dennoch beachtet werden müssen, erfahren Sie im folgenden Text.

Autorin Laura Gosemann

Göttingen, 28.11.2017 – Zunächst einmal kommt eine fristlose Kündigung nur dann in Betracht, wenn die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar ist und das Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht abgewartet werden kann. Dafür muss jedoch ein großer Vertrauensbruch vorliegen.

Außerdem muss der fristlosen Kündigung in den meisten Fällen eine Abmahnung vorweggehen und erst im Wiederholungsfall desselben Vergehens erfolgt die Entlassung. Wird nach der Abmahnung also ein davon unabhängiger Fehltritt begangen, rechtfertigt dies keineswegs eine sofortige Kündigung.

Bei besonders schwerwiegendem Verhalten ist das Aussprechen einer fristlosen Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich. Sobald der Arbeitgeber davon erfährt beziehungsweise seine Ermittlungen durch eine etwaige Beweisaufnahme abschließt, hat er zwei Wochen Zeit, die Kündigung vorzunehmen. Nach Ablauf dieser Frist ist das nicht mehr möglich. Dann kann er nur noch auf eine ordentliche Kündigung zurückgreifen.

Welche Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung?

Wie bereits erwähnt, muss das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört sein, um fristlos zu kündigen. Dies ist etwa durch das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit der Fall, vor allem aber durch Diebstahl, Betrug, Alkoholmissbrauch sowie Handgreiflichkeiten. Auch eine unerlaubte Nebentätigkeit oder die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht missbrauchen das Vertrauen des Arbeitgebers.

Des Weiteren werden Mitarbeiter in der Regel bei beharrlicher Arbeitsverweigerung, wiederholter Unpünktlichkeit oder dem Urlaubsantritt ohne Zustimmung vonseiten des Arbeitgebers schnell entlassen.

Grobe Beleidigungen, sexuelle Belästigung, ausländerfeindliche Äußerungen sowie Beschädigungen gelten als gravierende Störungen im Betriebsablauf und sind ebenfalls Ursachen für eine fristlose Kündigung.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Dennoch sollte diese stets das letzte Mittel sein, das sogenannte ultima ratio. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst alle milderen Möglichkeiten prüfen und gegebenenfalls anwenden muss. Dies kann außer der Abmahnung auch eine Versetzung sowie eine Änderungs- oder eine fristgerechte Kündigung sein.

Der Arbeitgeber hat außerdem die Pflicht einer Interessenabwägung. Dabei sind zum einen die Dauer der Betriebszugehörigkeit mit vorherigen Pflichtverletzungen und zum anderen die Höhe des verursachten Schadens zu berücksichtigen. Die Reaktion des Mitarbeiters bei der Konfrontation mit den Vorwürfen kann dabei ebenfalls eine Rolle spielen. Nicht zuletzt sind der Grad des Verschuldens sowie die Wiederholungsgefahr bedeutsam, da mit der Kündigung nicht unbedingt die Bestrafung des Mitarbeiters vorgesehen ist als vielmehr das Vermeiden von Wiederholungen.

Nach Einreichung der fristlosen Kündigung muss weiterhin der Betriebsrat informiert und angehört werden.

Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?

Erst auf Anfrage des Mitarbeiters muss der Arbeitgeber eine schriftliche Begründung für die fristlose Kündigung vorlegen. Der Arbeitnehmer hat daraufhin zunächst das Recht, sich zu den Vorwürfen zu äußern.

Zudem sollten Arbeitnehmer prüfen, ob die sofortige Entlassung gerechtfertigt ist. Denn sind die Gründe nicht schwerwiegend genug, kann das Gericht die fristlose Kündigung für unwirksam erklären. Drei Wochen haben Mitarbeiter Zeit, eine Klage einzureichen. Ansonsten wird die Kündigung rechtskräftig. Kann sie abgewendet werden, schließt das im Anschluss daran jedoch eine reguläre verhaltensbedingte Kündigung mit gesetzlicher Kündigungsfrist nicht aus.

Beispiel für eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung

Grundsätzlich spielt der finanzielle Schaden durch ein Fehlverhalten keine große Rolle. Auch ein geringfügiger Schaden kann bereits das Vertrauensverhältnis in hohem Maße zerstören. Allerdings werden in der Rechtsprechung häufig auch kleine Verstöße mit einer langen, beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit abgewogen. Letzteres fällt dabei häufig stärker ins Gewicht. Dennoch kann keine Bagatellgrenze gezogen werden, sondern es muss stets eine Einzelfallprüfung erfolgen.

Am bekanntesten wurde dahingehend der Fall „Emmely“, bei dem eine Supermarktkassiererin nach 31 Beschäftigungsjahren fristlos entlassen wurde, weil sie Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen haben soll. Das Bundesarbeitsgericht hob die Kündigung schließlich wegen der Unverhältnismäßigkeit auf (Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 5341/09).

Beispiel für eine gerechtfertigte fristlose Kündigung

In einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) vom 17. Februar 2014 (Az. 16 Sa 1299/13) wurde hingegen eine fristlose Kündigung – sogar ohne vorherige Abmahnung – als gerechtfertigt erklärt. Grund dafür war ein schwerer Vertrauensmissbrauch aufgrund eines Arbeitszeitbetruges. So mussten Mitarbeiter einer Metzgerei ihre Pausen per Chip an einer Stempeluhr aufzeichnen. Ein Arbeitnehmer verdeckte jedoch wochenlang seinen Chip, sodass seine Pausen nicht im System auftauchten. Auf diese Weise erhielt er fälschlicherweise vier zusätzliche Stunden bezahlter Arbeitszeit. Der Vertrauensbruch wog bei der Rechtsprechung schwerer als die 26-jährige Betriebszugehörigkeit.

Weitere Informationen zur fristlosen Kündigung erhalten Sie auf www.kuendigungsfristen.net/arbeitsrecht/fristlose-kuendigung/.