Krankheitsbedingte Kündigung

Entgegen der weit verbreiteten Meinung, dass einem Arbeitnehmer nicht wegen einer Krankheit gekündigt werden kann, gibt es Fälle in denen eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist.

Göttingen, 21.02.2017 – Laut Kündigungsschutzgesetz darf einem Arbeitnehmer nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das heißt, das Arbeitsverhältnis muss aus Gründen in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder aus betriebsbedingten Gründen erfolgen.

Eine personenbedingte Kündigung kann unter Umständen bei einer Krankheit des Arbeitnehmers in Frage kommen. Dabei gilt zu beachten: Eine Krankheit als solche ist noch längst kein Kündigungsgrund!

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann möglich, wenn sie auch sozial gerechtfertigt ist. Das ist dann der Fall, wenn es sich um eine erhebliche Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers handelt und diese zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt. Außerdem muss damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig über einen erheblichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt sein wird.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen kommt nur dann in Frage, wenn mit weiteren krankheitsbedingten Störungen zu rechnen ist und diese beim Arbeitnehmer auftretenden krankheitsbedingten Fehlzeiten sich betrieblich negativ auswirken (z. B. hohe Lohnfortzahlungskosten, Störungen im Produktionsprozess).

Hinzu kommt, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegen. Dabei wirkt sich zugunsten des Arbeitnehmers beispielsweise seine soziale Schutzbedürftigkeit auf Grundlage seiner Betriebszugehörigkeit, seines Lebensalters oder möglicher Unterhaltspflichten aus.

Zu Lasten des Arbeitnehmers können Arbeitsausfälle gewertet werden, die ihren Ursprung außerhalb der Arbeitszeit haben, beispielsweise durch Sportverletzungen oder wiederholt unvorsichtiges Verhalten.

Anmerkung: Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass Fehlzeiten unterhalb einer Krankheitsquote von 12 bis 14 Prozent pro Jahr in der Regel keine Kündigung rechtfertigen. Fehlzeiten in der Vergangenheit lassen nur dann eine negative Prognose zu, wenn der Beobachtungszeitraum sich auf circa drei Jahre erstreckt. 

Kann der Arbeitnehmer trotz Erkrankung auf einem anderen Posten im Betrieb weiter beschäftigt werden, hat der Arbeitgeber die betrieblichen Interessen abzuwägen.  Im Regelfall werden aber bei andauernder Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.