Paragraphenzeichen in Gold

Keine betriebliche Kündigung bei Versetzungsmöglichkeit

Grundsätzlich bedarf jede Kündigung der sozialen Rechtfertigung – sie muss also personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. So ist etwa eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam, wenn der Entlassene anderweitig im Betrieb des Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden könnte. Das gilt auch, wenn die zu besetzende Stelle erst nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird.

Paragraphenzeichen in Gold
Rechtslage | Thorben Wengert / pixelio.de

Nürnberg, 12.05.2014 – Ein Mann wurde zunächst als selbstständiger Handelsvertreter für ein Unternehmen tätig. Laut dem befristeten Handelsvertretervertrag sollte der Selbstständige nur in einem bestimmten Gebiet als Bezirksvertreter tätig werden. Nach Ablauf der Frist schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, in dem jedoch Regelungen über die Zuweisung von Vertriebsgebieten durch den Arbeitgeber fehlten. Ungeachtet dessen wurde der Außendienstmitarbeiter nicht nur damit beauftragt, seine bisherigen Kunden zu betreuen, es wurden ihm vielmehr weitere Vertriebsgebiete übertragen. Damit waren für das Unternehmen insgesamt acht Vertriebler in demselben Geschäftsbereich tätig.

Unrentables Vertriebsgebiet?

Da das Unternehmen das Vertriebsgebiet des betreffenden Mitarbeiters nach einiger Zeit als unrentabel empfand, traf es die unternehmerische Entscheidung, darauf in Zukunft zu verzichten und kündigte dem Beschäftigten aus betriebsbedingten Gründen zum 28.02.2013. Der Vertriebler hielt die Kündigung für unwirksam – erstens habe das Unternehmen keine Sozialauswahl durchgeführt und zweitens könne er als Vertriebsmitarbeiter in einem anderen Vertriebsgebiet und Geschäftsbereich weiterbeschäftigt werden. Dass die Stelle erst am 01.06.2013 frei werde, sei für den Weiterbeschäftigungsanspruch irrelevant.

Weiterbeschäftigung ist dem Chef zumutbar

Das Schleswig-Holsteinische Landesarbeitsgericht (LAG) hielt die Kündigung für unwirksam. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nämlich nur möglich, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters dauerhaft wegfällt und eine anderweitige Beschäftigung beim Arbeitgeber nicht möglich ist. Vorliegend aber suchte das Unternehmen für ein anderes Vertriebsgebiet einen Vertriebler. Die Stelle hätte der Gekündigte übernehmen können, da er bereits seit Jahren erfolgreich dieselbe Tätigkeit ausgeführt hat. Dabei war es unschädlich, dass sich die neue Produktpalette von der alten unterschied. Ferner wäre es dem Chef zumutbar gewesen, den Außendienstmitarbeiter so lange im „unrentablen“ Vertriebsgebiet zu beschäftigen, bis die andere Stelle frei wird. Als Maßstab, wie lange ihm eine derartige Überbrückung zumutbar ist, wird die Einarbeitungsphase eines neu eingestellten Mitarbeiters herangezogen. Bei Vertrieblern beträgt diese Phase etwa drei bis sechs Monate – damit lag die Überbrückungszeit (01.03. – 31.05.2013) vorliegend sogar an der Untergrenze für eine Einarbeitungsphase.

Erschwerend kam aber noch hinzu, dass der Arbeitgeber keine Sozialauswahl gemäß § 1 III KSchG durchgeführt hatte. Bevor eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Chef anhand diverser Kriterien – etwa Alter oder Unterhaltspflichten der Beschäftigten und auch die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit – beurteilen, wem er am ehesten kündigen kann. Voraussetzung dabei ist, dass die betroffenen Beschäftigten miteinander vergleichbar sind – etwa, weil sie dieselbe bzw. gleichwertige Tätigkeit ausüben und einseitig vom Chef versetzt werden könnten.

Mit dem Gekündigten haben noch weitere sieben Mitarbeiter dieselbe Tätigkeit ausgeführt. Ferner durfte der Chef seinen Angestellten einseitig eine andere Stelle zuweisen: So fehlte etwa beim Gekündigten im Arbeitsvertrag eine Festlegung auf ein bestimmtes Vertriebsgebiet, sodass der Chef jederzeit von seinem Direktionsrecht nach § 106 GewO (Gewerbeordnung) Gebrauch machen und den Vertriebler ohne Probleme auf die am 01.06.2013 frei werdende Stelle hätte versetzen können. Entgegen der Ansicht des Chefs durfte der Handelsvertretervertrag – der den Tätigkeitsort dagegen genau eingrenzte – auch nicht zur Auslegung des Arbeitsvertrags herangezogen werden, um ein Direktionsrecht des Chefs zu verhindern. Das ergab sich unter anderem daraus, dass das Vertriebsgebiet des Beschäftigten nach Abschluss des Arbeitsvertrags erweitert wurde, der Chef also gerade nicht am angeblich beschränkten Tätigkeitsgebiet festgehalten hat.

(LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 28.01.2014, Az.: 1 Sa 230/13)

Sandra Voigt

Assessorin

Redakteurin – Juristische Redaktion

anwalt.de services AG

 

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