Was bei der Versetzung von Mitarbeitern zu beachten ist

Plant ein Arbeitgeber die Versetzung von Mitarbeitern, gibt es für ihn einige gesetzliche Regelungen zu beachten. Denn nicht in allen Fällen darf eine Versetzung durchgeführt werden.

Göttingen, 30.05.2017 – Arbeitgebern und Arbeitnehmern wird heutzutage immer mehr Flexibilität abverlangt. So kann es sein, dass ein Mitarbeiter für längere Zeit für einen bestimmten Aufgabenbereich verantwortlich ist, einen dauerhaften Anspruch auf diesen Posten hat er aber nicht. Muss ein Arbeitgeber auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren, steht ihm die Versetzung eines Arbeitnehmers frei.

Eine wirkliche Definition des Begriffs „Versetzung“ gibt es aber nicht. Nur versteckt in § 95 Abs. 3 BetrVG erfolgt eine Erklärung und die unter Bezugnahme auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Bezieht man bei der Definition noch die Rechtssprechung der Arbeitsgerichte mit ein, versteht man unter einer Versetzung folgende Personalmaßnahme:
  • Sie erfolgt für den Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mehr als einem Monat.
  • Dabei arbeitet er an einem anderen Ort,
  • erhält neue Aufgaben
  • oder wird einer anderen Abteilung zugeordnet.

Sobald dem Mitarbeiter Aufgaben entzogen oder Kompetenzen beschnitten werden, kann laut Rechtssprechung der Arbeitsgerichte bereits von einer Versetzung gesprochen werden – selbst wenn sich am Arbeitsort oder dem Einsatzbereich nichts ändert.

Verschiedene Arten der Versetzung

Es gibt verschiedene Arten, auf die man einen Arbeitnehmer versetzen kann. Von einer Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne spricht man aber erst dann, wenn sie länger als einen Monat andauert. Springt also ein Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung eines Kollegen für eine Woche für diesen ein, erhält er zwar kurzfristig andere Aufgaben, eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne ist das aber nicht.
Bei einer Versetzung spielt die Dauer eine entscheidende Rolle. So gibt es die befristete und die unbefristete Versetzung.
Die befristete Versetzung kommt beispielsweise dann zum Einsatz, wenn ein Mitarbeiter in Elternzeit geht. Währenddessen kann ein anderer Mitarbeiter bei Bedarf im vakanten Arbeitsbereich eingesetzt werden und kehrt nach Ende der Elternzeit wieder in seinen ursprünglichen Aufgabenbereich zurück.
Wird aber beispielsweise eine Abteilung geschlossen oder zieht an einen anderen Ort, ist auch eine dauerhafte Versetzung möglich.

Arbeitgeber entscheidet über Versetzung

Der Arbeitgeber hat im Sinne seines Weisungs- oder Direktionsrechts die Möglichkeit den Arbeitsort oder Arbeitsbereich seiner Mitarbeiter zu bestimmen und bei Bedarf neu festzulegen. Dies sollte aber immer nach billigem Ermessen erfolgen. Das heißt, der Mitarbeiter darf weder aus diskriminierenden Gründen versetzt werden, noch darf die Versetzung eine Benachteiligung für ihn bedeuten. Eine schriftliche Begründung/Erklärung muss nicht vorliegen.
Eine innerbetriebliche Versetzung ist immer nur dann zulässig, wenn die neue Tätigkeit den beruflichen und persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters entspricht. Finanzielle Nachteile aus der Versetzung sind nicht gestattet. Wird dem Mitarbeiter also dauerhaft oder vertretungsweise ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen, der schlechter bezahlt wird, behält er seine ursprüngliche Vergütung.

Die Versetzung kann auch gegen den Willen eines Arbeitnehmers erfolgen. Weigert sich der Mitarbeiter der angeordneten und somit wirksamen Versetzung zu folgen, kann dies sogar einen Abmahnungsgrund darstellen.

Der Arbeitsvertrag regelt die Versetzungsmöglichkeiten

Im Arbeitsvertrag wird geregelt, welche Versetzungen möglich sind und welche nicht. Das heißt eine Versetzung ist immer dann möglich, wenn der Arbeitsvertrag sie nicht explizit ausschließt.
Üblich ist eine Klausel, laut der sich der Arbeitgeber vorbehält den Mitarbeiter auch in anderen Arbeitsbereichen einzusetzen, die seiner Ausbildung und Qualifikation entsprechen. Ist es dem Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich der neuen Tätigkeit nachzukommen, wird die Versetzung unwirksam.

Verfügt das Unternehmen über mehrere Standorte, wird im Arbeitsvertrag häufig festgehalten, dass eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort möglich ist – sofern dieser Ort in einer zumutbaren Entfernung zum bisherigen Arbeitsplatz liegt.

Handelt es sich nicht um eine dauerhafte, sondern nur um eine zeitlich begrenzte Versetzung an einen anderen Ort, müssen die Reise- und Unterkunftskosten vom Unternehmen übernommen werden. Auch hierfür gibt es im Arbeitsvertrag eine Regelung.

Wurde im Arbeitsvertrag allerdings der Arbeitsort verbindlich festgelegt und enthält der Vertrag keine Öffnungsklausel, so kann eine Versetzung an einen anderen Standort ohne die Zustimmung des Mitarbeiters nicht erfolgen. In so einem Fall müsste eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.

Eine Versetzung kann auch dann nötig sein, wenn dadurch eine Kündigung verhindert werden kann. Diese kann aus betriebsbedingten oder persönlichen Gründen nötig sein. Liegen beispielsweise zwei Mitarbeiter dauerhaft im Streit und wirkt sich das negativ auf den Betriebsfrieden und die Arbeit aus, kann der Arbeitgeber als milderndes Mittel die räumliche oder zeitliche Trennung durch eine Versetzung ermöglichen, damit es nicht zu einer Kündigung kommt.

Nicht ohne den Betriebsrat!

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser ab einer bestimmten Unternehmensgröße bei einer Versetzung beteiligt werden. So muss vor jeder Versetzung die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt werden, wenn der Betrieb über mindestens 20 wahlberechtigte Mitarbeiter verfügt. Der Betriebsrat hat laut gesetzlichen Bestimmungen eine Woche Bedenkzeit. Reagiert er während dieser Frist nicht, darf der Arbeitgeber die Versetzung auch ohne die Zustimmung durchführen.

Wird die Versetzung vom Betriebsrat allerdings abgelehnt, darf der Arbeitgeber die Versetzung nicht mehr veranlassen. Will er die Versetzung dennoch durchsetzen, muss er beim Arbeitsgericht anrufen und dort die Zustimmung des Betriebsrates ersetzen lassen.

Ist ein Mitarbeiter mit der Versetzung einverstanden, muss dennoch die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden. Zwar kann er in einem solchen Fall die Versetzung kaum ablehnen, übergangen werden darf er jedoch nicht. Dies ist nur in absoluten Notfällen möglich, z.B. wenn es im Unternehmen gebrannt hat und umgehend Aufräumarbeiten erforderlich sind.

Das Unternehmen wird verkauft: Was nun?

Wird ein Unternehmen verkauft oder übernommen, bleiben die bestehenden arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten erhalten. Die arbeitsvertraglich geregelte Versetzungsklausel besteht also unverändert weiter.

Kommt es nach der Übernahme zu einer Standortschließlung und wird den Mitarbeitern die Beschäftigung an einem anderen Standort angeboten, so werden die Arbeitsverträge üblicherweise geändert und an die neue Situation angepasst.

Wird die Versetzung an einen anderen Standort vom Arbeitnehmer nicht akzeptiert, kann keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Allerdings sind bei einem Betriebsübergang die Vorgaben des § 613a BGB und der daraus folgende Kündigungsschutz im Einzelfall zu beachten.